Dado que las redes sociales se están convirtiendo cada vez más en un canal para el éxito del reclutamiento, es hora de asegurarse de que el reclutamiento social esté generando candidatos reales.
Existen métricas estándar para determinar el retorno de inversión del reclutamiento. La mayoría estamos familiarizados con el costo por contratación, el tiempo de contratación y similares.
Sin embargo, hay algunas métricas nuevas a considerar. Dado que las redes sociales se están convirtiendo cada vez más en un canal para el éxito del reclutamiento, es hora de asegurarse de que el reclutamiento social esté generando candidatos reales.
Yo mantendría esto separado de tus métricas de reclutamiento típicas porque las etapas que eliges en el reclutamiento social son probablemente diferentes a las utilizadas para el reclutamiento estándar de "publicar y esperar".
Las redes sociales ayudarán a encontrar candidatos activos y pasivos, a ver qué están haciendo tus competidores y a promover tu empresa como el mejor lugar para trabajar. No voy a mentir; las redes sociales pueden consumir mucho tiempo. Pero si es un medio para contratar a nuevas personas que de otro modo no encontrarías, vale la pena tu tiempo.
Comienza el reclutamiento social con tu marca
Tómate el tiempo para analizar tu huella en redes sociales. ¿Estás participando? ¿Eres activo en la comunidad con la que intentas interactuar o eres más bien un "troll"?
Veamos los sitios sociales más comunes que los reclutadores están utilizando para encontrar nuevos candidatos y las métricas que te ayudarán a medir el éxito y el ROI al usar las redes sociales. Las métricas clave que monitoreamos hoy son:
- Tráfico entrante
- Cuota de voz
- Alcance
- Costo por candidato
Pero antes de entrar en las métricas, debes comenzar con una estrategia de reclutamiento en redes sociales. ¿Qué forma de reclutamiento social deberías usar? Bueno, eso depende. No todos los canales sociales son útiles.
Todos tienen sus pros y sus contras, y debes pensar no solo en la estrategia de reclutamiento, sino también en cómo será la experiencia del candidato.
Sugerimos empezar poco a poco para identificar qué no funciona y qué no es escalable. Los recursos más esenciales que los reclutadores están utilizando son Facebook, LinkedIn y Twitter, aquí tienes algunas ideas para cada uno de ellos por separado.
Facebook (e Instagram) es mucho más personal que los otros canales de reclutamiento. También es una de las plataformas más difíciles para interactuar con candidatos de forma individual y aún más difícil si tu empresa tiene pocos seguidores.
No solo requerirá crear una página, sino también involucrar a los empleados actuales para que participen y compartan su vida laboral de manera positiva. En lugar de solo publicar “estamos contratando”, una mejor manera de usar Facebook es mostrar la buena vida.
Muestra la buena vida.
La buena vida muestra cómo es unirse a tu equipo. ¿Qué causas u organizaciones sin fines de lucro apoya tu equipo? ¿De quién fue la divertida hora feliz de cumpleaños? ¿Mundial en las pantallas? Sí, por favor. No basta con solo publicar ofertas de trabajo. Cuenta la historia de tu buena vida para ayudar a la gente a echar un vistazo a tu cultura y cómo es contribuir cada día.
LinkedIn es un directorio 2.0. Se trata de encontrar al candidato adecuado directamente. Ahora mismo, LinkedIn también es un generador de spam.
Los reclutadores envían mensajes masivos. No seas así. No le enviarías una nota a un posible inversionista de tu empresa sin mencionar su portafolio, así que tampoco le envíes un mensaje a un candidato sin hacerlo.
Si quieres maximizar tu alcance en la antigua granja de spam (LinkedIn), crea un grupo. Los grupos para roles laborales específicos, habilidades e industrias te traen candidatos pasivos. Incluso podrían traer uno o dos clientes también.
Para iniciar un grupo, Buffer contenido de noticias de la industria y haz que tu equipo publique algunas discusiones para iniciarlo. Tú y tu equipo pueden enviar invitaciones personales para unirse y formar a los primeros miembros. También puedes usar invitaciones de grupo para acercarte a posibles candidatos. Invitar a candidatos a unirse a tu grupo es una propuesta mucho más fácil que “¿Oye, quieres dejar tu trabajo por $2K?”.
Los grupos tardarán en crecer, pero también le dan a tu equipo de marketing un nuevo canal, así que unan fuerzas para empezar a construir una comunidad de posibles nuevas contrataciones.
Si necesitas candidatos, y los necesitas para ayer, y te sientes lo suficientemente seguro como para acercarte a un candidato pasivo, nuestra extensión de Chrome te permitirá a ti o a cualquier miembro de tu equipo añadir rápidamente candidatos potenciales de su red a tu embudo de reclutamiento.
En Twitter no es tan fácil calificar candidatos directamente, así que necesitas usarlo como la máquina de ruido que es y dirigir tráfico relevante a tu página de empleo.
Para empezar, retoma "La Buena Vida" de Facebook y luego piensa en patrocinar contenido para dirigirte a posibles candidatos. Por ejemplo, si estás contratando a un growth hacker, sería inteligente tuitear tu oferta de empleo y promocionar el tuit entre los seguidores de Growth Hackers o de mercadólogos influyentes como Neil Patel.
Incluso podrías querer crear tu propia etiqueta #YourStartupNameLife para compartir la cultura de tu equipo o listar #YourBrandJobs para ir al grano. De esta manera, los candidatos pueden ver todos los trabajos, el estilo de vida y podrían generar algunas referencias.
Una vez que hayas planeado cómo abordar las redes sociales, es hora de rastrear las métricas que necesitas optimizar:
Las Métricas Clave en el Reclutamiento Social
1. Tráfico entrante: Se dice que si no estás creciendo, estás muriendo. Nuestros análisis de pipeline y los análisis de tu sitio web son las formas más rápidas de medir el tráfico web entrante desde las redes sociales. Con Breezy, nuestros análisis de pipeline te muestran qué redes sociales están generando la mayor cantidad de vistas, referencias y candidatos. Tus análisis web te permitirán rastrear el tráfico entrante de las publicaciones en redes sociales.
2. Cuota de voz: La cuota de voz es una métrica publicitaria adoptada para las redes sociales, notablemente por Jay Baer. Requiere que compares los esfuerzos de tu marca en redes sociales con los de tus competidores de una manera medible. Algunas métricas a considerar son el volumen de publicaciones, el número de seguidores, la participación de la comunidad y el número de referencias de empleados. Si estás reclutando en mercados extremadamente competitivos, podría ser útil realizar esta investigación antes de determinar tu estrategia.
3. Alcance: El alcance es el tamaño de la audiencia potencial para un mensaje. ¿Cuál es el número máximo de personas que podrían haber estado expuestas a un mensaje? Para ver tu alcance real, rastrea el número de menciones, retweets, comentarios y compartidos para ver qué tan lejos está llegando tu mensaje. Combinando una buena imagen de marca con buen contenido, mayor será tu alcance. Dani Fankhauser tiene una excelente lista de herramientas de escucha social.
4. Costo por candidato: Una vez que tengas candidatos en el proceso, atribuye tu marketing social como si fuera gasto publicitario. Si no tienes un sistema para rastrear las horas, es difícil hacerlo con precisión, pero Breezy puede llevar un registro de quién obtuvo al candidato o qué red generó la mayor cantidad de candidatos entrantes. La publicidad en redes sociales es la forma más sencilla de crear un costo por candidato; la promoción de tus publicaciones y tweets para generar candidatos puede funcionar con un modelo de costo por clic.
Calidad vs. Cantidad
El objetivo final de todo esto, por supuesto, es aumentar el número de candidatos calificados que tienes en tu pipeline. Revisa tus métricas de forma consistente. Si tus esfuerzos no están funcionando, cámbialos un poco. Recuerda que el impacto real tardará tiempo en construirse. Sé paciente, pero no te rindas. Hazlo bien y cosecharás ENORMES recompensas.
