¿Tu marca empleadora está llena de humo? Estos consejos sin rodeos la pondrán de nuevo en marcha.
Los candidatos quieren ser vistos como personas, no solo como credenciales en un currículum.
Los candidatos muy solicitados reciben su buena parte de ofertas atractivas. Han leído los pormenores de los roles y responsabilidades comparativos en todas las principales bolsas de trabajo. Y puedes estar seguro de que han revisado tu página "Acerca de", tu declaración de misión, tus canales de redes sociales y cada reseña de Glassdoor.
Te lo digo, huelen el engaño a kilómetros de distancia.
En Breezy, nos enfocamos en un proceso de reclutamiento sin engaños. Por eso nos emocionamos muchísimo cuando nos encontramos con la presentación de Amy Bastuga para DisruptHR. Amy es la Vicepresidenta Senior de Recursos Humanos de la empresa de carritos rojos Radio Flyer, donde utiliza sus 3 estrategias "anti-engaño" para eliminar las tonterías dentro de la organización. Es pura genialidad de RRHH. 🤩
De hecho, quedamos tan encantados con el enfoque sin rodeos de Amy que quisimos ver cómo estos principios podrían usarse para ayudar a los reclutadores y líderes de RRHH a eliminar el engaño de la marca empleadora y construir mejores relaciones con los candidatos.
#1 — Puntos ciegos
El mayor punto ciego en la mayoría de las marcas empleadoras se encuentra en la cima de la jerarquía.
Si tu CEO no predica con el ejemplo, tus mejores candidatos LO detectarán. El talento de hoy puede permitirse ser selectivo. Muchos de tus mejores candidatos ya han pasado por situaciones difíciles y están adoptando un enfoque de "no me engañas dos veces" al elegir su próxima oportunidad.
Pero como señala Amy, el 95% de los líderes de una empresa solo reciben retroalimentación de dos maneras muy específicas: de sus pares o de sus subordinados. Debido a esta interacción limitada, las personas en la cima rara vez tienen a alguien lo suficientemente valiente como para tener una conversación honesta sobre su comportamiento.
Para bien o para mal, tus líderes principales son los impulsores predeterminados de tu marca empleadora, y hacer que participen en el proceso de reclutamiento es uno de los pasos fundamentales para una estrategia de adquisición que realmente funcione. Ayuda a tus altos mandos a crear una marca empleadora confiable siendo honesto/a sobre cualquier parte del proceso de reclutamiento y contratación que necesite mejorar.
Recuerda, tu trabajo como reclutador/a y Defensor/a Principal del Candidato es eliminar todas las tonterías existentes, tanto las tuyas como las de todas las partes interesadas en la contratación.
Usa el “feedforward” para abordar los puntos ciegos en tu marca empleadora
Para señalar con delicadeza y afecto los puntos ciegos en tu marca empleadora (sin poner en riesgo tu propio puesto de trabajo), prueba la sugerencia de Amy de usar el “feedforward”. El feedforward es exactamente lo que crees que es: una conversación que se centra en sugerencias para el futuro, en lugar de criticar lo que ya se ha hecho.
El aclamado coach de liderazgo Marshall Goldsmith dice que el feedforward funciona mucho mejor que el feedback:
“A diferencia del feedback, que tiene múltiples consecuencias perjudiciales, el feedforward crea emociones positivas, fomenta la unión, construye seguridad psicológica y promueve la obtención y el intercambio de información nueva y vital sobre las claves para el florecimiento personal y organizacional.”
No hay necesidad de esperar permiso. Trata el feedforward como un regalo que puedes dar para ayudar a otra persona a crecer de formas nuevas y asombrosas. Después de todo, eso es algo que todos queremos. Solo asegúrate de que tu feedforward sea claro y útil.
#2 — Rompe el Silencio
Es hora de iniciar conversaciones sobre las cosas que importan, en lugar de barrerlas bajo la alfombra.
Hoy en día, simplemente no puedes competir sin una presencia en línea. La cuestión es que las redes sociales pueden hacer o deshacer tu marca empleadora. Esa es una de las razones por las que es crucial crear experiencias increíbles para tus candidatos.
Un comentario negativo en tu página de Facebook o perfil de Glassdoor puede hacerte perder innumerables candidatos potenciales. Y no importa lo atractiva que sea tu página de empleo, no salvará a tu marca de un comentario negativo que suene a verdad. Los propietarios pueden reportar reseñas, pero si Glassdoor no ve ninguna violación de sus términos, dejarán incluso los comentarios más vergonzosos a la vista de todos.
Así que, si dejaste un mal sabor de boca a alguien y no hay forma de deshacerlo, solo queda una cosa por hacer: ASÚMELO.
Sé totalmente transparente en tu proceso de contratación
No ignores las marcas negativas en tu marca empleadora. En lugar de eliminar comentarios negativos, responde de inmediato y aborda las preocupaciones específicas. Y lo más importante, aprende a escuchar la retroalimentación de tus empleados pasados, actuales y futuros sobre las áreas que necesitas mejorar.
Si puedes reconocer tanto los comentarios negativos como los positivos, tómalos en serio y aun así responde profesionalmente, tu marca empleadora sin duda ganará el corazón de muchos buscadores de empleo. Se necesita cierto nivel de clase para admitir un error y el talento adecuado lo apreciará.
Genera confianza en tu próxima entrevista compartiendo tu propia trayectoria profesional y experiencias laborales. Cynthia Labarge, Directora de Reclutamiento Corporativo en Consilium Staffing, llama a esto una “declaración de credibilidad del reclutador”. Compartir tu trayectoria personal y profesional animará a la gente a relajarse y a conocer más sobre ti y la cultura de tu empresa.
Asegura a los candidatos que tendrán la libertad de hablar sobre cualquier problema que encuentren si son contratados. Después del movimiento #MeToo, la gente es ahora más cautelosa con sus acciones y está más dispuesta a denunciar cualquier forma de abuso. En lugar de actuar como si fueras la única persona en el mundo que no lee las noticias o ve los Premios de la Academia, declara audazmente la postura de tu organización sobre estos importantes cambios culturales.
#3 — Soluciones Aburridas
Según la tercera y última regla "BS" de Amy, las soluciones no siempre tienen que ser audaces o emocionantes. Solo tienen que ser efectivas.
Ten claro lo que más importa a tu equipo de contratación. Asegúrate de que tengan las herramientas necesarias para trabajar sin supervisión y tomar medidas inmediatas para avanzar a un candidato prometedor a través del proceso de contratación.
Si los procesos bizantinos te impiden interactuar con un candidato de forma rápida y transparente, te estás poniendo en un riesgo mucho mayor de perderlos frente a la competencia. Recuerda, no es tu sitio web elegante o las caras sonrientes de las fotos de archivo lo que atraerá al talento adecuado, es el esfuerzo que pones en construir una relación real durante todo el proceso de reclutamiento.
Mantén tu proceso de contratación sencillo y efectivo
Sin complicaciones = SIN CUELLOS DE BOTELLA.
Si tienes que mantener a los candidatos en espera durante semanas porque el interesado X está de vacaciones haciendo windsurf en Bermudas y no puedes concretar esa sexta entrevista, estás frito. Tu candidato se irá por la puerta en cuanto alguien más llame a la suya.
Usa una herramienta de gestión de reclutamiento que facilite mantener el proceso en marcha.
Y recuerda, para los buscadores de empleo, las malas noticias son mejores que la falta de noticias. Una de las mayores quejas de los solicitantes es que nadie les da seguimiento después de una entrevista. Puedes ganar puntos importantes de integridad para tu marca empleadora enviando correos electrónicos automatizados sencillos de 'agradecimiento' y 'actualización' a tus candidatos. (O puedes descartar a la gente sin más una vez que hayas encontrado "al indicado" y dejar que las reseñas negativas de los candidatos se acumulen).
Si estás dispuesto a gastar dinero para atraer al talento adecuado, también debes estar dispuesto a aprovechar al máximo tu inversión utilizando un proceso de gestión de reclutamiento sin complicaciones que apoye tu marca empleadora en cada paso del proceso de contratación.
Tus candidatos dependen de ello.
