Cada día aumenta la competencia en el mundo de la adquisición de talento y si no estás encontrando formas más nuevas e inteligentes de atraer talento estrella, puedes apostar que tus competidores sí lo están haciendo. Pero con tantas formas diferentes de mejorar tu estrategia de reclutamiento, es difícil saber cuáles realmente atraerán al talento adecuado a tu empresa.
Aquí tienes algunas formas sencillas y prácticas para mejorar tu estrategia de sourcing y cubrir más vacantes con mayor rapidez. 🙌
Aclara la necesidad
Antes de hacer cualquier otra cosa, debes saber exactamente qué es lo que buscas. Después de todo, no hay nada peor (o más caro) que cubrir un puesto con el candidato equivocado. Comunícate con los responsables de contratación para tener total claridad sobre qué tipo de talento se necesita y qué se ofrecerá a cambio. No temas hablar directamente; sus respuestas determinarán cómo y a quién buscarás.
Aquí están las preguntas clave que debes hacer:
- ¿Son competitivos los paquetes de compensación?
- ¿Habrá programas de capacitación y desarrollo disponibles para este puesto?
- ¿Qué otras ventajas, beneficios o valor estamos ofreciendo que nuestros competidores no?
Identifica el talento objetivo
La mayoría de los reclutadores y profesionales de RR. HH. obtienen la aprobación de una descripción de puesto y luego se lanzan a la búsqueda. Pero hay muchas cosas que una descripción de puesto simplemente no puede decirte. Y recuerda, tu capacidad para impresionarlos depende de este primer paso crítico, así que asegúrate de que todos estén en sintonía desde el primer día. Obtén un resumen claro de todos los requisitos indispensables que el candidato ideal debe poseer, luego preséntalos a los responsables de contratación antes de publicar la vacante.
Una descripción de puesto de cuatro páginas llena de requisitos mínimos confusos y habilidades “altamente preferidas” puede ser un gran cuello de botella. El tiempo invertido al principio es tiempo ahorrado después.
Esto es lo que debes preguntar:
- ¿De qué tareas y actividades específicas sería responsable el candidato ideal?
- ¿Qué superpoderes específicos tendrían?
- ¿Por qué son importantes para la visión general de la empresa?
- ¿Las habilidades "extra" son realmente opcionales o deberían ser obligatorias?
- ¿Rechazarías a un candidato por no tener esa habilidad o cualificación?
- ¿Cuáles son los puntos no negociables?
Escribe una descripción de puesto de alta conversión
Si hay habilidades u otras cualificaciones que a tus responsables de contratación les ENCANTARÍA tener, inclúyelas como parte del puesto. Al escribir una descripción de puesto excepcional, es importante que no le des demasiadas vueltas. Solo di lo que necesitas y será mucho más probable que lo consigas. Y por favor, evita el lenguaje sin vida y lleno de jerga siempre que sea posible. 🙅
Aquí tienes algunos consejos prácticos para escribir una descripción de puesto de alta conversión:
- Habilidades específicas: En lugar de una lista insípida de "responsabilidades", crea una sección de "Tu Impacto" que destaque el valor de las habilidades del candidato como motores clave para el éxito de la empresa.
- Cualificaciones exactas: ¿Realmente quieres un candidato con una maestría? No te pongas en una situación en la que tengas que rechazar solicitantes porque es el único requisito que no pudieron cumplir. Adelante, inclúyelo como una cualificación base para el puesto. Harás la vida más fácil a todos.
- Rasgos de personalidad: Mostrar tu personalidad como marca empleadora es la mejor manera de atraer talento afín. Usa el lenguaje que te gustaría que ellos usaran, ya sea formal o amigable y conversacional.
- Nivel de experiencia: Si tienes un candidato estrella con 2 años de experiencia, ¿lo contratarías? ¿O realmente deben ser 5? Asegúrate de que todos los puntos no negociables se reflejen claramente en el resumen de tu puesto.
Optimiza tus páginas de empleo
Muy posiblemente cientos de candidatos de alta calidad llegan a titodos los días. Los candidatos pasivos son realmente la oportunidad más valiosa en la adquisición de talento. Asegúrate de que tu página o sitio de empleo les dé la mejor imagen posible de cómo es trabajar para ti. 👍
Empieza por optimizar tus páginas de empleo con el siguiente contenido:
- Declaración de misión atractiva: Elimina la jerga y explica directamente por qué trabajar en tu empresa es divertido y vale la pena. (¡Y por favor, no lo llames "declaración de misión"!)
- Prueba social: El 92% de los consumidores confía más en sus pares que en las marcas. Y suponemos que el número es bastante similar cuando se trata de empleados y marcas empleadoras. Agrega testimonios de empleados a tu página de empleo para generar confianza con candidatos pasivos.
- Chat en vivo: Aprovecha el momento respondiendo de inmediato las preguntas de un candidato potencial usando chatbot . Puedes elegir que tus conversaciones sean dirigidas por humanos o por IA, luego agrega esa información a tu ATS o sistema de gestión de reclutamiento para mantener todas las conversaciones futuras lo más relevantes posible.
¿Necesitas inspiración? Nuestros amigos de Piksel y Docebo hacen un trabajo increíble con sus páginas de empleo. (Todo con un poco de ayuda de los Portales de Empleo y Referenciasde Breezy, por supuesto. 😉)
Obtén más prospectos de tus mejores fuentes
Sabes que el candidato perfecto está ahí fuera, en algún lugar, probablemente en LinkedIn. Es más, es probable que incluso hayas visto su perfil antes. Antes de que empieces a experimentar con el reclutamiento a través de Instagram y Snapchat, vuelve a tus fuentes más confiables y ve cómo puedes sacarles aún más prospectos excelentes. ¿A quién conocen tus contactos? ¿Y los contactos de ellos? Tu próxima gran contratación podría ya estar en tu red. Solo necesitas hacer más de lo que funciona, y más rápido.
Aquí tienes algunos de los principales sitios de búsqueda de talento que debes priorizar según el tipo de talento que buscas.
Pero claro, llevar un registro de los cientos de candidatos potenciales que encuentras puede ser paralizante. (¡Quién tiene tiempo de verdad para meter cientos de nombres en una hoja de cálculo! 😵)
Acelera tu búsqueda
La búsqueda inteligente ha sido el arma secreta de los reclutadores avanzados durante años. Y podría ser justo lo que necesitas para ir más allá en tu búsqueda del candidato perfecto. Utiliza cadenas de búsqueda booleanas para encontrar a los candidatos adecuados más rápido en Google, LinkedIn o prácticamente cualquier fuente con una barra de búsqueda.
Así es como se hace:
- Combina las operaciones lógicas AND, OR, NOT, con palabras clave y frases
- Empieza buscando intitle, lo que significa que estás buscando en el título de los documentos web, en lugar de en el cuerpo.
- Añade tus frases clave entre “comillas” como “chief marketing officer”
- Restringe tu búsqueda añadiendo ANDs
- Amplía tu búsqueda añadiendo una opción OR
- Elimina resultados innecesarios con el operador NOT [o un signo de menos, que tiene la misma función que la palabra NOT — ten en cuenta que LinkedIn no admite el signo de menos]
- Usa paréntesis para agrupar términos de búsqueda
Así se vería una búsqueda booleana de un CMO en Google:
(intitle:resume OR intitle:cv) (“chief marketing officer” OR “VP Marketing”) -job -jobs -sample -examples
Y aquí te mostramos una para un desarrollador de software en LinkedIn a través de Google:
insite:linkedin.com (web OR software) AND (developer OR programmer)
O directamente desde la barra de búsqueda de LinkedIn:
((Chief AND Officer) AND (Executive OR (Operational OR Operations) OR Marketing) OR (CEO OR COO OR CMO))
Acércate a entornos con muchos candidatos potenciales
Si ya hiciste todo lo anterior y aún buscas añadir más candidatos excelentes a tu grupo de candidatos, es hora de ser creativo. Vuelve a tu resumen de perfil ideal y piensa dónde se mueven estas personas para que puedas conocerlas en su propio terreno. Empieza por responder las siguientes preguntas, luego haz un seguimiento de tus resultados. A medida que empieces a ver resultados, será fácil ver dónde se esconden los mejores candidatos, lo que te ahorrará muchísimo tiempo en el futuro. 💯
- ¿A qué asociaciones, grupos de Facebook o chats de Twitter se une el talento que buscas?
- ¿Qué empresas ya tienen a los mejores de los mejores en este puesto?
- ¿Puede la búsqueda en diferentes industrias darte candidatos adecuados con las mismas habilidades transferibles?
- ¿Qué blogs están leyendo?
- ¿A quién siguen en Facebook, Twitter, LinkedIn?
- ¿A qué escuelas asisten o qué certificaciones buscan para desarrollarse?
- ¿En qué conferencias y eventos los encontrarás?
- ¿En qué foros de Slack participan?
Trata a cada solicitante como a un candidato
Una mala experiencia para el candidato no solo es terrible para la reputación de tu marca empleadora, sino que también es muy mal karma. Pero tratar a cada solicitante con el mismo nivel de atención y servicio que le darías a tu mejor candidato no tiene por qué ser tan difícil como parece.
Aquí te presentamos algunas formas pequeñas pero poderosas de interactuar con tus candidatos potenciales con total integridad:
- Conoce más sobre ellos participando en discusiones en línea (LinkedIn Groups, Slack Forums, Facebook Groups)
- Publica un comentario genuino en sus publicaciones públicas
- Comparte o retuitea algo que hayan dicho
- Pide que te presenten a través de una conexión mutua
- Invítalos a un grupo, seminario web o evento relevante que les aporte valor real
También te recomendamos tener en cuenta estas preguntas al enviarles un correo electrónico o mensaje directo:
- ¿Cuál es el impacto del producto y los servicios que ofrece tu empresa?
- ¿Qué problemas resuelven para el mundo?
- ¿Cómo es trabajar para la empresa?
- ¿Ofrecen algún beneficio particular que valga la pena destacar? ¿Tienen un historial de ascensos internos?
- ¿Cómo les va en el aspecto comercial?
- ¿Qué tecnologías utiliza la empresa?
Relaciona tu mensaje con un comentario ingenioso o divertido sobre algo que hayas notado en su perfil o actividad social, por ejemplo:
“¡Me encantó tu comentario sobre la importancia del diseño gráfico para la identidad de marca! ¡Es tan importante y, sin embargo, tan pasado por alto! [Uno de mis clientes] [Mi vicepresidenta de marketing] también está de acuerdo contigo — ella habló recientemente en la conferencia X sobre este mismo tema. Puedes ver su charla [aquí].
Ahora, no quiero asumir nada sobre tu felicidad en el trabajo, pero dado nuestro interés mutuo en esto, creo que al menos querrías echar un vistazo a [oportunidad] — creo que podrías generar un impacto real. Aquí te explico por qué:”
Independientemente de su respuesta inicial, es una buena idea dar seguimiento. Las circunstancias cambian y querrás estar ahí para ellos cuando sea el momento adecuado. Y, sobre todo, mantén siempre la conversación firmemente centrada en lo que les beneficia a ellos.
Poner a tu candidato en el centro de tu estrategia de reclutamiento es la clave para buscar talento como un profesional.
