Demasiados reclutadores siguen usando criterios de contratación irrelevantes. Aquí tienes una lección rápida de béisbol para ayudarte a subir de nivel.
¿Alguna vez has oído hablar de la sabermetría?
A menos que seas fanático del béisbol, apostamos que la respuesta es no. Pero en realidad es bastante genial. La sabermetría es el análisis empírico del béisbol. Así es como los analistas deportivos y los cazatalentos predicen con precisión el rendimiento de los jugadores. Entonces, ¿qué tiene que ver eso con RRHH?
En caso de que no hayas visto la película nominada a múltiples premios de la Academia (o leído el libro para aquellos de nosotros que todavía hacemos ese tipo de cosas), Moneyball es la historia del exgerente de los Oakland A’s, Billy Beane, quien literalmente desafió todas las probabilidades al abandonar el enfoque de cazatalentos tradicional en favor de un modelo más sofisticado y basado en datos.
¿Ahora me sigues, verdad? 💡
La idea de usar datos objetivos para contratar candidatos de primer nivel no es nueva. De hecho, cuando Moneyball se estrenó en 2011, muchos expertos en RRHH no tardaron en señalar los paralelismos. (Como diciendo, “¡Aleluya! ¡Por fin alguien lo entiende!”)
Pero a diferencia del béisbol, Recursos Humanos se mueve rápido y en la economía de contratación actual, impulsada por el talento, creemos que ya es hora de recordar por qué estos datos son importantes.
La contratación subjetiva sigue ocurriendo con demasiada frecuencia
La verdad es que muchos reclutadores siguen utilizando criterios demasiado subjetivos o francamente irrelevantes para seleccionar y contratar candidatos. Pero elegir a un candidato porque tiene un “encaje cultural perfecto” es el equivalente en el mundo de los negocios a elegir a un jugador basándose en cómo crees que se verá en una tarjeta de béisbol.
Mira, lo entendemos. Armar tu equipo es difícil — muy difícil.
Cualquier ejercicio que implique juzgar, evaluar y seleccionar a un ser humano por encima de otros siempre estará lleno de matices y zonas grises. Y como humanos, tendemos a ignorar lo que no entendemos. En lugar de abrir la caja de Pandora, recurrimos a los criterios de contratación "probados y verdaderos" comúnmente aceptados (pero totalmente falsos) como la educación y el promedio de calificaciones.
Pero como dice Billy Beane, el personaje de Brad Pitt, ¿cómo puedes entender el problema si “ni siquiera estás viendo el problema”?
La mayoría de los datos de contratación no son tan buenos como parecen
Si realmente analizas los datos sobre los empleados de alto rendimiento dentro de las empresas, probablemente te sorprendería lo que encuentras. Aquí tienes una anécdota de uno de nuestros gurús de RRHH favoritos, Josh Bersin (¡lo siento, Brad!) que lo dice todo:
“Una de las empresas con las que hablé me dijo que, a pesar de ser una empresa de "sangre azul" (de élite) y de que les encantaba contratar a personas de escuelas de la costa este con excelentes promedios de calificaciones, hicieron muchos análisis y descubrieron que en realidad no había ninguna relación con el lugar donde estudiaron, sino que, de hecho, el mayor predictor del rendimiento de ventas durante los primeros dos años en esta empresa era si [el candidato] tenía o no errores tipográficos en su currículum.”
Tenemos malas noticias para ustedes, puristas de la gramática. 😞
Resulta que la coma de Oxford no es el indicador de estatus que creías. Y eso no es todo. En su misión de "hacer que la contratación técnica sea menos frustrante", Aline Lerner, ex-reclutadora convertida en evangelista de entrevistas justas, analizó más de 8,000 mensajes de reclutamiento y descubrió que los errores tipográficos y gramaticales eran un indicador mucho mejor del talento de ingeniería que el prestigio de su título en ciencias de la computación, su promedio o incluso sus proyectos personales de "crédito extra".
Así que, mientras tú estás descartando currículums por una mala colocación de apóstrofes, tus competidores están haciendo su tarea y reclutando a los mejores talentos de ventas e ingeniería que tienen cosas más importantes de qué preocuparse.
Los datos objetivos de contratación son un amigo y un aliado
Una cosa es leer publicaciones como esta y decir que ves el valor de un proceso de contratación equilibrado y objetivo. Otra cosa muy distinta es realmente usar sistemas basados en la ciencia para guiar tu proceso de contratación.
Después de todo, la contratación es un juego complicado. ¿Qué pasa si tu nuevo y astuto proceso "objetivo" termina violando tu política de diversidad e inclusión como en el cuento con moraleja de empresas como Palantir Technologies?
Hablando de la peor pesadilla de un reclutador. 🙈
Pero expertos como Frida Polli dicen que necesitamos involucrarnos . Frida es la emprendedora y ex-neurocientífica detrás de la herramienta de evaluación de candidatos, Pymetrics. En su artículo de 2013 para Forbes, ella presenta un argumento claro a favor de la recopilación de datos como una pro-inclusión herramienta poderosa:
“¿Limita la diversidad usar una prueba objetiva que no distingue género ni raza o basarse en decisiones viscerales tomadas a partir de currículums y entrevistas? En lugar de limitar la diversidad, se podría argumentar que los datos conducirán a una mayor diversidad de género, étnica y socioeconómica. Piénsalo como La Voz (o las audiciones a ciegas) para la contratación corporativa.”
Es hora de usar datos —no el criterio— para tomar mejores decisiones de contratación.
Crea una estrategia ganadora
Un sistema de reclutamiento moderno te ayudará a entender tus datos de contratación. En Breezy, lo hacemos a través de análisis claros y fáciles de entender, integración perfecta con tu herramienta de BI favorita y seguimiento automático de datos EEOC y OFCCP.
Para Billy Beane y los Atléticos de Oakland, el momento clave fue darse cuenta de que tanto los datos subjetivos como los objetivos en los que confiaban los reclutadores de béisbol estaban completamente equivocados —desde el promedio de bateo hasta el atractivo de la novia de un jugador, TODOS los datos eran erróneos.
Los reclutadores estaban tan enfocados en quién tenía un gran swing o el "cuerpo de béisbol" perfecto, que olvidaron por completo el objetivo final. Pero en palabras del personaje de Jonah Hill, Peter Brand, “Tu objetivo no debería ser comprar jugadores, tu objetivo debería ser comprar victorias.”
