Sarah Corboliou no tiene idea de cómo es el mundo corporativo, y no le molesta para nada.
Desde que se graduó de la universidad en 2015, Sarah se lanzó de cabeza al mundo de las startups y nunca miró hacia atrás. "Siempre me ha gustado hacer las cosas a mi manera, construir desde cero y hacer que las cosas funcionen como creo que deberían", dice Sarah sobre los primeros días de su carrera. "Si resulta que no está bien, tú eres quien lo creó, así que tú eres quien puede cambiarlo", se ríe.
Trabajar para una multinacional desorganizada nunca fue lo suyo.
Después de adquirir experiencia como especialista en selección y reclutamiento para un fondo de inversión ángel con sede en Montreal, Sarah se encontró con Marc Boscher, Fundador y CEO de Unito, una herramienta de colaboración de flujos de trabajo con una sólida ética de "startup". Marc necesitaba ayuda en el lado operativo del negocio... simplemente no estaba seguro cuánta ayuda.
Como su proyecto piloto de contratación, Sarah y Marc trabajaron juntos para definir exactamente cuál sería su trabajo. Marc revisó sus tareas y AORs en Asana y añadió todo lo que quería delegar a una hoja de cálculo. Sarah la completó con todas las tareas que quería (y no quería) hacer y en lo que sabía que era buena (o no tan buena). "Después de un mes entero, nos dimos cuenta de que era un trabajo de tiempo completo y yo era la persona para hacerlo", recuerda Sarah.
Como jefa de Éxito del Empleado, Sarah tiene solo unas cuantas cositas de las que ocuparse. "Parte de mi trabajo es el reclutamiento, pero también me encargo de Recursos Humanos, toda la contabilidad, las finanzas y la gestión de la oficina. Básicamente, me encargo de todo lo que no está relacionado con el producto", se ríe Sarah.
Pues sí, solo eso. 😅
Hablamos con Sarah para conocer a fondo cómo logró duplicar con creces la plantilla de Unito, sin sacrificar los valores fundamentales de la empresa... ni su cordura.
Contratación en una startup: Desmintiendo mitos mileniales y la verdadera D&I
"La cultura es una de las cosas que hace que la gente quiera trabajar en Unito y quedarse en Unito", explica Sarah.
El equipo de Unito utiliza Áreas de Responsabilidad (también conocidas como AORs) para dividir el trabajo y la toma de decisiones. Y con un acrónimo tan al estilo de Silicon Valley en el centro del negocio, podrías pensar que Unito se trata solo de la generación laboral más joven. Pero según Sarah, eso no es del todo cierto.
"Nos han etiquetado como el empleador millennial y bla, bla, bla. Pero, sinceramente, no estoy segura de saber qué significa 'millennial'. No estoy segura de que me encante ese término en general porque de alguna manera encasilla a la gente", dice Sarah.
Con la contratación como una de sus AORs, Sarah tuvo que lidiar con cualquier imagen de marca que no se alineara completamente con los valores fundamentales de la empresa. "La diversidad es definitivamente algo que cada persona en la empresa considera muy importante", explica.
Afortunadamente, como empresa con sede en Montreal, Sarah y el equipo de Unito no tienen que esforzarse demasiado para convencer a la gente de que la diversidad importa. Para ellos, se trata menos de posicionarse como la startup "millennial" de moda y más de asegurarse de que predican con el ejemplo para contratar personas de todo tipo de orígenes, sin importar el año en que nacieron.
Hoy en día, el equipo de Unito está formado por personas de todos los ámbitos de la vida y de más de 10 países diferentes. Pero para Sarah, no es un trabajo terminado. La contratación diversa es un blanco móvil.
"De lo que estamos súper orgullosos es de que nuestra primera contratación fue una mujer y desarrolladora. Realmente queremos enfatizar la diversidad en nuestra contratación... para que sea intencional, no una coincidencia", dice Sarah.
Y para ella, todo se trata de tener un proceso de contratación inteligente y sin interrupciones.
Un enfoque de "configúralo y olvídate" para la selección de candidatos
Como la mayoría de las empresas, el primer paso para contratar a cualquier nuevo empleado en Unito es redactar el perfil del puesto.
Sarah considera este paso crucial para acertar en todo durante todo el proceso de contratación. "¿Van a tener responsabilidades claras dentro de la empresa? ¿O solo estás inventando un puesto porque crees que lo necesitas?", dice Sarah.
No es ningún secreto que en una startup de rápido movimiento y alto riesgo, las decisiones de contratación pueden hacerte o deshacerte. Sarah se asegura de que cada puesto vacante haya sido bien pensado.
El perfil del puesto incluirá:
- Las AORs que el nuevo empleado tendrá
- Los objetivos y resultados clave (OKR) que el nuevo miembro del equipo logrará en sus primeros 3 meses, 6 meses y así sucesivamente (estos también se incluyen en sus anuncios de empleo, lo que a los candidatos les encanta. 😍)
- La lista de criterios con los que calificarán a los candidatos (para mayor objetividad y menos declaraciones de "porque me cayeron bien" entre el equipo de contratación)
El perfil del puesto suele ser redactado por el gerente de contratación y el líder del equipo. A partir de ahí, pasa a Sarah, quien traduce el perfil en una descripción de puesto inclusiva que hace que todo tipo de solicitantes de empleo se les haga agua la boca.
"Me aseguro de que todos se vean más o menos iguales y tengan la misma estructura, y de que la amigabilidad con la diversidad esté presente, incluso en la forma en que se redacta la oferta de trabajo", explica Sarah. Pero las ofertas de empleo de Unito son todo menos genéricas.
"Algo que no me gusta es que en el mundo de las startups, normalmente ves rasgos de personalidad por todas partes. No creo que sea buena idea decirle a la gente 'así es como deberías ser'".
Para Sarah, se trata más de establecer directamente lo que un candidato potencial tendrá que hacer en un puesto, y luego dar un paso atrás y dejar que ellos averigüen si pueden hacerlo.
"Todas estas palabras de superhéroes como 'ninja' y 'rockstar' van en contra de nuestro objetivo de contratación diversa. Si usas estas palabras en tus ofertas de empleo, atraerás a más hombres que mujeres. Y si tienes una lista de diez requisitos, es más probable que las mujeres quieran cumplir con cada uno de ellos específicamente, mientras que un hombre es más propenso a decir: 'Ok, cumplo con la mayoría, voy a postularme'", explica Sarah. (Y está claro que ha hecho su tarea sobre este tema.)
"La tendencia es siempre añadir un montón de requisitos absurdos. Realmente trato de resistirme a eso. Siendo realistas, si le preguntas a alguien si puede trabajar en equipo, nadie te va a decir 'no'".
Una vez que la oferta de empleo de Sarah, libre de tonterías, está lista, utiliza Breezy para publicarla automáticamente en todas las principales bolsas de trabajo, ahorrándole muchísimo tiempo en copiar y pegar sin sentido. Después de eso, todo se trata de esperar a que lleguen las solicitudes. Si no llegan, solo entonces irá a LinkedIn para hacer reclutamiento activo.
"Agregamos todas las solicitudes en Breezy y luego configuramos un proceso completo que sea lo más automatizado posible", dice Sarah.
Inicio con un cuestionario personalizado
Para Sarah, el proceso comienza con un cuestionario de selección automatizado que está adaptado al puesto en cuestión.
Por ejemplo, si está contratando para el Departamento de Marketing, la primera pregunta podría ser: "Considerando la forma en que nos promocionamos actualmente, ¿qué consejo nos darías?"
Aquí es donde también filtran los aspectos técnicos, incluyendo las preguntas de preselección habituales como:
- ¿Qué idiomas hablas?
- ¿Tienes permiso legal para trabajar en Canadá?
- ¿Qué herramientas sabes usar?
Pero la última pregunta es la clave:
¿Por qué quieres trabajar en Unito?
El cuestionario establece claramente que no quieren el típico discurso de carta de presentación; quieren solo respuestas originales.
«No hay carta de presentación... nunca», dice Sarah.
Una vez que tiene un grupo de solicitantes lo suficientemente grande, comienza a reducir la lista revisando primero las respuestas del cuestionario. Analiza todo, desde cómo las respuestas de los solicitantes coinciden con sus currículums y, por supuesto, cuánto esfuerzo pusieron en sus respuestas desde el principio.
«Si alguien responde a esta pregunta con algo que parezca una carta de presentación, me va a desanimar de inmediato», ríe Sarah (solo medio en broma). 😬
Después de que un solicitante supera esta parte del proceso, se le considera oficialmente un candidato. A partir de ahí, se pasa al filtro telefónico.
Etapa 1: El filtro telefónico amigable
Según Sarah, el filtro telefónico es «más una conversación» que una entrevista.
Ella suele encargarse de esta parte del proceso de contratación personalmente, y es una de las pocas etapas del proceso que le gusta dejar sin estructurar.
Dicho esto, el proceso de filtro telefónico de Sarah es algo así:
- Pedir al candidato que comparta un poco de su historia de vida
- Profundizar en experiencias pasadas
- Hacer preguntas específicas para detectar focos rojos y asegurarse de que cumplen con los criterios del puesto
- Preguntar al candidato si tiene alguna pregunta
Sarah sabe que la mayoría de los candidatos están demasiado preparados para esta parte del proceso. Así que, en lugar de hacer una pregunta genérica sobre resolución de problemas como «¿Cómo manejas ese tipo de situación?», ella incita al candidato a reflexionar más a fondo sobre su experiencia laboral, incluyendo frases como:
«Cuéntame sobre ese trabajo. ¿Qué salió bien? ¿Qué salió mal?»
Si el candidato dice que le costó tomar la iniciativa en un proyecto o que no tuvo suficiente dirección, eso podría ser una señal de alerta potencial en un entorno de ritmo rápido como el de Unito.
«No quiero asustarlos, así que no les haré preguntas estresantes», dice Sarah. Pero sí quiere evitar el tipo de preguntas de libro de texto que generan respuestas predecibles.
Otra pregunta que siempre hace es: «¿Dónde te ves en cinco años?»
Claro, es una pregunta clásica de entrevista. Pero Sarah le da un giro único al hacerle saber al candidato que está bien si no dice que quiere estar dirigiendo el departamento. «Mira a tus vicepresidentes, ¿cuántos de ellos estaban en el mismo campo hace cinco años?», pregunta (retóricamente, por supuesto).
Además de cambiar su enfoque al hacer preguntas, Sarah también está trabajando para cambiar mentalidades internamente para que los gerentes de contratación no vean ciertas respuestas como señales de alerta. Después de todo, solo porque un especialista en marketing quiera algún día aprender a programar, no significa que no puedan hacer magia juntos mientras tanto.
«Si la entrevista telefónica va bien, pasan a la etapa de entrevista y todo eso está automatizado con enlaces para programar citas, lo que me facilita mucho la vida», explica Sarah.
Consejo profesional: Sarah mantiene sus preguntas de la entrevista telefónica intencionalmente vagas para darle al candidato total libertad de presentarse como elija. Según ella, las preguntas amplias ayudan a sacar a relucir todo lo importante «que no descubrirías» en una entrevista típica. Y aunque recomienda preguntas amplias para la entrevista telefónica, también se asegura de que las entrevistas del equipo estén diseñadas para profundizar y centrarse en aspectos específicos relacionados con el puesto en cuestión.
Etapa 2: La única (y ojalá, la sola) entrevista
Para este momento, Sarah ya tiene una buena idea de sus principales candidatos.
Ahora, es momento de redoblar esfuerzos en la experiencia del candidato.
«Ya no intentamos hacer dos entrevistas porque tenemos un proceso bastante intenso después de la etapa de entrevista», explica.
Para que cada minuto cuente, Sarah suele invitar a:
- El gerente de contratación/líder de equipo
- El jefe de departamento
- Un compañero de equipo
Habiendo realizado ya la mayor parte del trabajo de selección y filtrado, Sarah no necesita asistir a ninguna de las entrevistas presenciales (lo cual le viene bien dada su apretada agenda como la "Jefa no oficial de múltiples sombreros").
Dependiendo del puesto en cuestión, el resto del equipo de contratación podría hacer una segunda entrevista con un superior (normalmente un directivo de nivel C), o podrían optar por hacer los primeros 45 minutos solo con el gerente de contratación y un compañero, y luego incorporar al directivo de nivel C durante los últimos 15 minutos aproximadamente.
Como era de esperar de una empresa que rechaza rotundamente el organigrama tradicional, la contratación es un experimento continuo.
"Todavía lo estamos probando. Estamos experimentando y buscando la mejor manera de llevar a cabo esta parte del proceso", explica Sarah. Admite que muchas de las preguntas de la entrevista son las mismas o similares a las que se hacen en la primera llamada de selección, pero la entrevista permite al equipo de contratación profundizar más.
Y, por supuesto, las preguntas de la entrevista variarán según el puesto. Por ejemplo, el juego de roles es lo habitual para cualquier candidato de ventas, pero no te llevaría muy lejos en una entrevista para desarrollador.
Etapa 3: El proyecto piloto
Ahora, la prueba de fuego.
Si el equipo de contratación tiene una buena impresión de un candidato, se le invitará a participar en un proyecto piloto.
"Es trabajo real para la empresa", explica Sarah. "Por ejemplo, si vamos a contratar a alguien que va a escribir contenido para el blog, les pediremos que escriban una entrada de blog sobre un tema específico y los invitaremos a contactar a cualquier persona de la empresa y obtener toda la ayuda que necesiten".
Incluso si no contratan al candidato, Unito aún puede usar el trabajo que el candidato presentó durante su proyecto piloto. Y, por supuesto, el proyecto piloto es siempre pagado. "No nos gusta hacer que la gente trabaje gratis", explica Sarah.
En el escenario ideal, el candidato incluso vendrá a trabajar con el equipo en la oficina durante el horario laboral.
"La gente dice 'Eso nunca va a funcionar, nunca va a escalar'. Pero nosotros seguimos diciéndole a la gente que hemos estado haciendo esto desde el principio. Nuestro CEO incluso hizo esto con nuestros cofundadores. Y también lo hacemos con los proveedores. Si quisiéramos cambiar de abogados, el abogado tendría que pasar por un proyecto piloto", ríe Sarah.
Y cuando los candidatos de Unito llegan a la etapa del proyecto piloto, saben que tienen muchas posibilidades.
"Creemos que el proyecto piloto es una gran mejora tanto para el candidato como para la empresa. Pueden venir a trabajar con nosotros, pueden conocer a todo el equipo si lo desean. Nadie cambia su comportamiento en la oficina, así que lo que ven es real y pueden trabajar en cosas en las que trabajarán en el futuro", explica.
Sin falsas promesas. Sin nervios del primer día.
Ofrece una visión real de la experiencia del empleado y que Sarah considera especialmente crucial para los puestos ejecutivos.
Cuando ella y el equipo contrataron a una nueva Directora de Ventas el año pasado, la candidata pudo venir y revisar todos los datos de ventas a nivel de la empresa y decidir por sí misma si creía que la empresa tendría éxito. Y claro, es una calle de doble sentido.
"Es mi parte favorita del proceso. Para nosotros, nos permite ver cómo trabaja realmente la persona y la calidad del trabajo que podemos esperar de ella", dice Sarah.
El proyecto piloto también ayuda a sortear el eterno dilema de contratación de dar luz verde a personas que son excelentes entrevistadores, pero no tan buenos en el trabajo. Y viceversa.
"Esto es especialmente importante con los desarrolladores, que no siempre son tan buenos en las entrevistas. Tuvimos un desarrollador que, después de la entrevista, todos pensaron que era súper junior. Pero luego lo pusieron a prueba y dijimos: '¡Mierda, es realmente increíble!'".
También han experimentado lo contrario. Sarah y el equipo de contratación pusieron a prueba a un candidato que todos pensaron que sería increíble, solo para descubrir que la calidad de su trabajo era todo lo contrario. Gracias al proyecto piloto, le ahorraron a Unito muchísimo dinero en lo que podría haber sido un enorme error de contratación.
La ronda final: verificación de referencias y antecedentes
"Durante un tiempo hacíamos las verificaciones de antecedentes después de que la persona era contratada, lo cual no es lo que se debe hacer", se ríe Sarah.
Para Sarah y el equipo de Unito, las verificaciones de antecedentes no son realmente una prioridad pero sí un requisito importante que deben cumplir.
Después del proyecto piloto, piden referencias, las verifican y si todo parece bien, redactan una carta de oferta.
En ese momento, suelen pedir al candidato un sí o un no provisional antes de realizar la verificación de antecedentes.
"[La carta de oferta formal] no es súper formal, pero tampoco es súper original porque solo queremos que cubra lo principal: salario, opciones sobre acciones, seguro de grupo y $1,000 en una cuenta de bienestar", explica Sarah.
Pero hay un lugar donde dejan que su personalidad brille.
"En la primera página del contrato de trabajo, de hecho, tenemos 'tu nombre en Unito' junto con un poema escrito por el gerente directo o un colega del nuevo empleado, personalizado solo para ellos. Así que recibes tu contrato, que está súper lleno de jerga, pero primero te llega un pequeño poema sobre tu incorporación a la empresa", dice Sarah.
Son los pequeños detalles. 😊
¿Qué sigue?
"Estando hoy en el mundo de las startups, trato de no enfocarme demasiado en lo que hacen los demás."
Para Sarah, la estructura y estrategia detrás del proceso de contratación de Unito casi con certeza cambiará, pero no porque la startup de al lado esté cambiando el suyo. "Queremos poder evaluar a todos los candidatos usando los mismos criterios y tener un objetivo de lo que queremos averiguar en cada entrevista. Es un trabajo en progreso", dice.
De cara al futuro, Sarah quiere mantener un fuerte enfoque en la optimización del proceso de contratación para que la estrategia de Unito sea lo más objetiva y eficiente posible, mientras presta mucha atención a la diversidad como una forma de apoyar una gran cultura y un equipo de alto rendimiento.
A veces, eso significa ser la única persona en la sala dispuesta a tener una conversación incómoda. "Es difícil imaginar a un buen vendedor que no sea súper extrovertido... pero no necesariamente tienes que tener esos rasgos de personalidad", explica Sarah.
Es un debate constante entre ella y el resto del equipo, pero Sarah no se inmuta.
"La contratación puede aportar el elemento de contrapesos al equipo de contratación, asegurándose de que identifiquemos las cosas que seguimos haciendo y que no funcionan, y hagamos todo lo posible por cuestionarlas y cambiarlas."
