¿Qué queremos realmente decir cuando decimos que alguien no tiene un buen "encaje cultural"?
Podríamos querer decir que el candidato en cuestión tiene una mala actitud, carece de entusiasmo o tiene aspiraciones a largo plazo muy diferentes a las que podemos ofrecer; pero la mayoría de las veces, lo que realmente queremos decir es que no cumplen nuestras expectativas de edad, género o antecedentes.
Y eso es algo difícil de admitir. 😬
Pero la verdad sobre el sesgo es que es mucho más fácil detectarlo en los demás que en nosotros mismos. Si estás realmente comprometido con la construcción de un lugar de trabajo diverso e inclusivo, tendrás que aprender a autoevaluarte en etapas críticas a lo largo del proceso de reclutamiento y contratación para asegurarte de no ser víctima de tus propios patrones inconscientes. 🙈
Por qué la diversidad importa
Durante las últimas dos décadas, ha habido mucho revuelo en torno al término "diversidad".
Es una palabra con un torbellino de connotaciones políticas, personales y legales a su alrededor. No es de extrañar que tantas organizaciones tengan miedo de afrontarla de frente. Tradicionalmente, las empresas han abordado la diversidad simplemente como un mero trámite para minimizar los riesgos legales.
Eso simplemente no es suficiente.
Más allá del caso claro e innegablemente humano a favor de la diversidad y la inclusión, existen beneficios muy reales para el resultado final. Por ejemplo, una investigación de McKinsey encontró que las empresas en el cuartil superior de diversidad racial y étnica son 35% más propensas a tener rendimientos por encima de las medianas de la industria nacional. Y otra encuesta de Deloitte Australia encontró que los equipos inclusivos superan a sus pares en un 80% en evaluaciones basadas en equipos.
Una cultura laboral diversa e inclusiva también ayuda a que los empleados se sientan más comprometidos, lo que reduce la rotación, aumenta la retención y facilita mucho tu vida como profesional de reclutamiento. 🙌🏾
¿Estás reclutando por un verdadero ajuste cultural?
¿Cómo sabes si alguien es el candidato ideal si no estás seguro de cuál es realmente la cultura de tu empresa?
Necesitas saber cuál es tu misión, visión y valores hoy — no hace cinco años — antes de que puedas traer a las personas más capaces de dar vida a esos ideales.
Una vez que tengas claro quién eres y qué representas, asegúrate de que tus descripciones de puesto lo reflejen. Investigaciones han demostrado que a muchas mujeres que buscan empleo les desagrada el lenguaje “masculino” (por ejemplo, palabras como “dominar” o “competitivo”) en una descripción de puesto, mientras que a los hombres no les afecta el uso de lenguaje “femenino” (palabras como “colaborador” y “de apoyo”).
¿Esto ya te está incomodando?
¿La sola idea de asignar un género a una palabra te parece un refuerzo de estereotipos dañinos?
Lo entendemos.
Honestamente, hay una gran zona gris en el tema de la diversidad en el trabajo. Lo que más importa es que no mires hacia otro lado.
Comprométete a mantenerte activo y a probar cosas nuevas. No cuesta nada redactar una descripción de puesto con un lenguaje más abierto y equilibrado y ver qué tipo de talento resuena con eso.
La razón por la que tantas empresas fallan en crear una cultura diversa e inclusiva es porque tienen demasiado miedo de salir de su zona de confort. Ten por seguro que, si te enfrentas a preguntas, pensamientos y conversaciones incómodas, lo estás haciendo bien.
¿Tus políticas de reclutamiento están desactualizadas?
Ahora es el momento de analizar a fondo tu proceso de reclutamiento actual y descubrir dónde las políticas anticuadas o las ideas sexistas te están frenando.
Esto va a necesitar muchísimo valor. ✊
Debes estar listo para analizar objetivamente cada paso del proceso y debes estar dispuesto a tener algunas conversaciones incómodas internamente.
A raíz del #MeToo, el tema del acoso sexual en el trabajo finalmente está recibiendo la atención que merece. Pero donde hay cambio, hay resistencia. Usted, sus colegas encargados de la contratación y su equipo de liderazgo tendrán que afrontar el miedo y comprometerse a adoptar una postura a largo plazo.
Y la forma más fácil y efectiva de hacerlo es oficializarlo.
Conéctese con sus líderes y pídales que pongan su compromiso por escrito. Por ejemplo, grandes figuras del mundo empresarial como Reid Hoffman, cofundador de LinkedIn; Mark Zuckerberg, CEO de Facebook; y Zander Lurie, CEO de SurveyMonkey, han hecho un compromiso público para ser mentores de más mujeres. 👍🏽
La contratación diversa es un juego a largo plazo
Una vez que tenga sus nuevas políticas implementadas, es importante que se apegue a ellas.
Por mucho que deseemos poder deshacer años de injusticia simplemente cambiando nuestras descripciones de puesto, el cambio real requerirá tiempo y determinación.
Las candidatas y los candidatos no blancos son sometidos regularmente a cuestionamientos, entrevistas y políticas adicionales que surgen del miedo y los prejuicios de los altos directivos o incluso de la junta directiva. Manténgase comprometido con sus políticas de contratación diversa y niéguese a caer en viejos patrones.
Un compromiso firme, junto con un proceso claro y activo, es la única manera de superar el sesgo inconsciente, no solo para usted como reclutador, sino para todo el equipo de contratación y la empresa en general.
