Sí, estamos en 2018. Y sí, muchos empleadores todavía creen que el embarazo y la maternidad son incompatibles con el trabajo.
Shelley Correll, socióloga de Stanford, presentó a cientos de gerentes de contratación dos currículums de mujeres igualmente calificadas. Una mujer tenía un hijo en casa, la otra no tenía hijos. ¿Qué descubrió? Los gerentes tenían el doble de probabilidades de llamar a la que no era madre para una entrevista.
Vaya. Como señala Shelley, “Existe la percepción cultural de que si eres una buena madre, estás tan dedicada a tus hijos que no podrías estar tan dedicada a tu carrera”.
¿Qué sentido tiene eso? 🤔
Los estudios demuestran que los gerentes a menudo consideran a las mujeres visiblemente embarazadas como menos comprometidas, menos confiables, menos autoritarias y más irracionales que los padres y otras mujeres. Lo que todavía vemos es que los empleadores se asustan con la licencia de maternidad y creen que afectará sus ingresos y productividad. Pero, ¿desde cuándo estar embarazada significa que no eres la misma profesional que eras hace nueve meses?
En 1978, el Congreso aprobó la Ley de Discriminación por Embarazo. Esta ley innovadora ilegalizó la discriminación basada en el embarazo y las condiciones médicas relacionadas con el parto.
Ya han pasado 40 años y la terrible verdad es que, como podemos ver en investigaciones como la de Shelley, quedar embarazada es a menudo el momento en que las mujeres son derribadas de la escalera profesional.
La discriminación sigue presente
Consideremos el caso de Erin Murphy. Erin trabajaba como ejecutiva sénior en Glencore, la empresa de comercio de materias primas más grande del mundo (la cual ha enfrentado más de una acusación de sexismo, por cierto). A Erin se le negaron oportunidades profesionales y fue discriminada por ser una futura madre.
Según ella, en una conversación sobre posibles movimientos profesionales con su jefe, Guy Freshwater, él le dijo sin rodeos: "Estás vieja y vas a tener bebés, así que no hay lugar para ti".
Erin ha contratado a un abogado y planea demandar a Glencore. ¡Bravo por Erin! 💪
Lamentablemente, mujeres como Erin rara vez presentan quejas. Muchas no pueden pagar un abogado, no reconocen que lo que les sucedió es ilegal o temen un castigo injusto.
Parece que la Ley de Discriminación por Embarazo no se está aplicando, no solo por las estadísticas, sino por las tristes historias que aún escuchamos.
Entonces, ¿cuál es el verdadero problema aquí? ¿Por qué no hacen más las organizaciones para ayudar a las mujeres talentosas a llegar a la cima?
Desafortunadamente, las culturas empresariales no alientan a gerentes y empleados a ser socios de apoyo o a romper el tabú del embarazo en el lugar de trabajo.
¿Qué pueden hacer las empresas para apoyar el embarazo en el lugar de trabajo?
El mejor lugar para empezar es con un plan de incapacidad temporal. Las empresas deben crear una política que cubra tanto a las trabajadoras embarazadas como a los empleados con discapacidad temporal, y hacer que los empleados conozcan sus opciones disponibles.
Como explicó Robert Steindler, SPHR, director de servicios para empleados de Independence Air Inc., en un artículo para una revista de RR. HH.: "La capacitación es muy importante, pero también es imperativo que los gerentes sepan que pueden acudir a usted y hacer preguntas, ya sea sobre la ley o sobre las preocupaciones que puedan tener al manejar una determinada situación". Y añade: "Tener un ambiente donde se fomente el diálogo es muy importante".
Por muy complicado que parezca navegar por la jungla de leyes y regulaciones, evitar la discriminación por embarazo es fácil si los empleadores simplemente trataran a las trabajadoras embarazadas igual que a cualquier otro empleado con una condición médica temporal.
Y al final del día, eso es lo mejor para el negocio. El apoyo a las madres trabajadoras se traduce en un empleado más leal y productivo.
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